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Como formar equipes de alto desempenho

Como formar equipes de alto desempenho

Durante um seminário semanas atrás, alguém me perguntou como formar equipes de alto desempenho e seguiu perguntando como formei as equipes com as quais trabalhei para que atingissem uma performance realmente diferenciada. Depois daqueles trágicos 5 segundos em que tudo o que veio à minha cabeça não respondia totalmente à pergunta. Respondi: Tive muita sorte!

Parece uma pergunta como outra qualquer, mas pensando bem, esse não é exatamente um dos maiores desafios de um líder?

Falar sobre formação de equipes de alto desempenho sem ser um expert no assunto parece arriscado, mas vou tentar. Além de determinar muito bem o perfil da equipe é muito importante estar alerta aos sinais emitidospelo próprio grupo e procurar saber o que é melhor fazer naquele dado momento.

Baseado no modelo de Tuckman que em 1965 publicou a teoria da dinâmica de grupo, podemos observar (figura 1) que nas fases iniciais da dinâmica dos grupos (Forming e Storming), os times estão mais sujeitos a muita instabilidade, justamente porque os indivíduos ainda precisam afirmar suas condições de participação na equipe ou ainda precisam ter claro o seu papel e responsabilidade. Isso ocorre mesmo se você tiver escolhido muito bem os perfis.

Figura 1

2.1

AS FASES DA DINÂMICA DE GRUPOS

Forming (Formação): Identificação das metas. Caracterizada por um grande entusiasmo e baixos níveis de competências. Nesta etapa ocorre a formação do grupo, são as condições necessárias para que um indivíduo se integre ao grupo: compartilhar metas, tarefas e abordagens no trabalho, se identificar com os outros indivíduos e se sentir parte do grupo.

Storming (Confrontação): Definição das responsabilidades de cada membro. Caracterizada por baixo entusiasmo e baixo nível de competências. Nesta etapa pouco trabalho é realizado, já que as metas estão definidas, porém os papéis e responsabilidades de cada membro do grupo ainda não, surgindo assim vários conflitos até estas definições.

Norming (Normatização): Definição do processo de trabalho. Caracterizada por aumento de entusiasmo e níveis de competências, aqui o grupo começa a ganhar sua identidade. Aqui existem menos conflitos, já que os membros se conhecem melhor e respeitam suas habilidades.

Performing (Atuação): Alta produtividade, execução e melhoria do processo. Caracterizada por entusiasmo e níveis de competências altos. Os membros do grupo já entraram em acordo com as metas, processos, papéis, responsabilidades e estilo de trabalho. A necessidade de supervisão é pequena, porque o grupo já consegue produzir e reagir às mudanças por conta própria. A geração de acordos é fruto da confiança, resultando em membros altamente motivados para o trabalho aliado a uma produtividade alta, e juntamente com a cooperação. As regras do grupo estão mais flexíveis e funcionais, a identidade está muito bem definida, há sentimento de orgulho em pertencer ao grupo e lealdade entre os membros.

Adicionalmente, podemos inserir neste contexto o Adjourning (Dissolução): Fim do processo. Caracterizada pela finalização do processo, seja pela conclusão da tarefa ou desistência do grupo. Este estágio é marcado pelo reconhecimento do grupo com as tarefas e separação dos indivíduos.

Apesar dos grifos acima caracterizando os sinais, é um mega desafio para o líder de uma equipe saber exatamente em qual estágio a equipe está em um dado momento, mas no decorrer do tempo, aprendi que existem metodologias que podem ajudar a determinar aquilo que parece ser realmente um divisor de águas na formação de equipes, ou seja, medir o nível de funcionalidade do grupo. De acordo com Patrick Lencione, autor do livro os 5 desafios das equipes, existem 5 condições (figura 2) que pode ser medidas e precisam ser superadas para que uma equipe possa trabalhar de forma funcional, são elas: a ausência de confiança, o medo de conflito, a falta de comprometimento, a fuga da responsabilidade e falta de atenção aos resultados.

Figura 2

2.2

AS 5 DIFUNÇÕES DAS EQUIPES

1ª Disfunção – Ausência de Confiança: O medo de ficar vulnerável com os membros da equipe impede a construção de confiança dentro da equipe.

2ª Disfunção – Medo de Conflito: O desejo de preservar a harmonia artificial sufoca a ocorrência de conflitos ideológicos produtivos.

3ª Disfunção – Falta de Compromisso: A falta de clareza ou aceitação impede que os membros da equipe tomem decisões a que se aterão.

4ª Disfunção – Evitar a responsabilidade: A necessidade de evitar desconforto interpessoal impede que os membros da equipe se responsabilizem.

5ª Disfunção – Desatenção aos Resultados: A busca de objetivos individuais e status pessoal diminui o foco no sucesso coletivo.

Ambos modelos e teorias dão uma boa pista que podemos ter momentos em que o time pode se comportar de forma mais caótica, competitiva, unida e sinérgica. O processo de amadurecimento ou a superação dos desafios da disfuncionalidade acabam por dar oportunidade para aflorar a confiança, integrando mais o time, tornando-o mais competente, funcional e muito mais orientado ao resultado.

Acredito que os ingredientes oferecidos por estas teorias e modelos são muito bons. Em que pé está a sua equipe? O que pretender fazer a respeito disso?

Franco Oliveira

Franco Oliveira

Executivo com mais de 30 anos de experiência no segmento de saúde onde liderou projetos na indústria farmacêutica, em empresas de prestação de serviços a saúde e em associações de classe. Fundador da Coach S/A uma empresa de consultoria dedicada a treinamento em desenvolvimento profissional. Para contato: franco.coach.sa@gmail.com

 958,    30  Abr  2020 ,   Opinião

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